Företag som stoppar distansarbete kämpar: positioner vakanta i månader

Forskning visar: brist på flexibilitet skadar rekryteringen

Studier pekar entydigt på att organisationer som drar tillbaka flexibla arbetsformer får betydligt svårare att besätta lediga tjänster, växer långsammare och förlorar oftare sina skickligaste medarbetare. Däremot lockar arbetsgivare som ger människor frihet att välja arbetsplats och arbetstid kandidater både snabbare och billigare.

Företag utan flexibilitet har fastnat i anställningsprocessen

Analyser från Revelio Labs, som specialiserar sig på arbetsmarknadsdata, målar upp en tydlig bild: avsaknaden av flexibilitet bromsar tillväxten direkt. Företag med hybrid- eller fullständigt distansarbete uppnår markant bättre resultat när de publicerar nya tjänster.

Från mitten av 2022 växte antalet jobbannonser hos företag med hybrid- eller distansarbete med i genomsnitt 0,6 % per månad, medan organisationer som krävde konstant fysisk närvaro endast upplevde en tillväxt på 0,3 %.

Skillnaden låter blygsam, men över ett eller två år motsvarar det tiotusentals obesatta tjänster och en markant långsammare affärsskalning. Experter från Revelio Labs betonar att de företag vinner störst fördel som behandlar flexibilitet som en grundläggande del av jobberbjudandet – inte som en förmån.

Det nya minimikravet: arbetet måste kunna anpassas efter livet

En ekonom knuten till Revelio Labs påpekar att organisationer som är villiga att tillmötesgå medarbetarnas förväntningar växer snabbare – inte för att de betalar mer, utan för att det är lättare för dem att hitta folk. Kandidater filtrerar mängder av jobbannonser efter arbetsform, och annonser märkta ”endast på kontoret” förlorar redan vid det första klicket.

Företag med strikta närvaroregler använder betydande resurser på rekrytering: de håller betalda annonser igång under längre tid, anlitar oftare headhunters och får ändå färre ansökningar. I praktiken varar varje ledig tjänst längre, och projekt startar senare eftersom teamen helt enkelt inte är kompletta.

Konsekvenserna av en hård återgång till kontoret: de bästa medarbetarna lämnar skeppet

Problemet stannar inte vid själva rekryteringen. Ett forskarlag från universitet i USA och Asien analyserade policyer för återgång till kontoret hos stora bolag noterade i S&P 500-indexet. Slutsatserna är obehagliga för HR-avdelningar.

De mest rörliga och skickliga specialisterna är de första att lämna just de företag som plötsligt inskränker flexibiliteten och kräver fast närvaro på arbetsplatsen.

Det handlar främst om högt kvalificerade personer som har flera alternativa erbjudanden på marknaden. För dem är balansen mellan privatliv och arbetsliv minst lika viktig som lönen. Om en arbetsgivare plötsligt upphäver möjligheten att arbeta hemifrån tre-fyra dagar i veckan, fattar de beslutet att byta jobb utan större tvekan.

Vad säger medarbetarna själva i undersökningarna?

Den stora undersökningen ”Personio de Recursos Humanos de 2024”, som omfattade 10 555 medarbetare och HR-chefer, ger en ännu bredare bild av förväntningarna. Resultaten stämmer överens med observationerna från den amerikanska marknaden.

• Över hälften av de tillfrågade pekade på balans mellan arbete och privatliv som en av de viktigaste faktorerna när de väljer nytt jobb.
• 44 % förklarade att de överväger att byta arbete inom det kommande året.
• Personer missnöjda med arbetsformen söker oftare tjänster utanför sitt eget yrke – bara för att uppnå mer frihet.

För företag innebär det en verklig risk för snabbare personalomsättning om de envist fasthåller vid modellen ”fem dagar på kontoret”. Förlusten av erfarna medarbetare genererar inte bara rekryterings- och utbildningskostnader, utan medför också risk för förseningar och sjunkande servicekvalitet.

”Dolda uppsägningar” – när återgång till kontoret används som verktyg

Arbetsmarknadsforskare beskriver i allt högre grad fenomenet kallat ”dolda uppsägningar”. Det fungerar så att ett företag medvetet stramar åt villkoren för att få en del av medarbetarna att frivilligt säga upp sig – och därmed undviker utgifter för avgångsvederlag och formella uppsägningsrundor.

En undersökning genomförd av BambooHR bland HR-chefer visar att krav på återgång till kontoret just används på detta sätt.

Vissa chefer räknade med att själva meddelandet om obligatorisk närvaro skulle räcka för att ”naturligt” reducera antalet anställda. Data visar att den antagandet ofta slår fel, vilket tvingar företagen till traditionella uppsägningar. Det imageskadliga resultatet blir då ännu värre: människor känner sig pressade att närvara – och slutar ändå med att förlora jobbet.

Risken för organisationskulturen och arbetsgivarmärket

Policyer som uppfattas som tvingande eller oärliga kan blixtsnabbt förstöra en arbetsgivares rykte på recensionsplattformar. Kandidater läser kommentarer om ledning, arbetsformer och stämning på arbetsplatsen. Om berättelsen ”vi är flexibla” kolliderar med verkligheten om obligatorisk kontorsnärvaro, fastnar etiketten ”outhärdlig arbetsgivare” snabbt.

På lång sikt betyder den situationen att rekryteringen blir svårare – även om företaget beslutar sig för att lätta på reglerna. Förtroende som väl är förlorat återvänder långsamt, medan konkurrenterna inte sover och är mer än villiga att ta över besvikna medarbetare.

Därför påverkar flexibilitet besättningen av tjänster så kraftigt

I bakgrunden till förändringarna på arbetsmarknaden pågår flera fenomen som förstärker varandra. Det förklarar varför just frågan om arbetsform har blivit ett av de viktigaste filtreringskriterierna vid val av jobbannonser.

• Levnadskostnader och pendling – priser på bränsle, kollektivtrafik och hyra i större städer stiger. För många är möjligheten till distansarbete den enda vägen för att förbli i branschen.
• Åldrande arbetskraft – allt fler medarbetare tar hand om barn eller äldre föräldrar. En hybridmodell ger dem möjlighet att kombinera arbetsrelaterade och hemrelaterade åtaganden.
• Global konkurrens – rekrytering inom IT, finans och marknadsföring har sedan länge överskridit landsgränser. Om ett danskt eller europeiskt företag kräver daglig kontorsnärvaro kan kandidaten utan ansträngning jämföra det med ett distansarbetserbjudande från ett annat land.

I den situationen framstår arbetsmodeller som för bara några år sedan gällde som ”företagsstandard” idag som föråldrade. För de yngre generationerna är det inte ett privilegium – det är en självklar del av anställningsavtalet.

Så här kan företag ta sig ur fällan med hård återgång

Arbetsgivare som redan har annonserat obligatorisk återgång till kontoret och nu ser de negativa konsekvenserna är inte förlorade. Det avgörande är transparens och vilja att justera kursen. I praktiken visar sig följande åtgärder användbara:

• Medarbetarundersökningar om den önskade arbetsformen och viljan till kompromiss.
• Testprogram i pilotskala – exempelvis hybrid med tre dagar på kontoret och två hemifrån för utvalda team.
• Tydliga principer för mätning av arbetsresultat som inte baseras på synlighet vid skrivbordet.
• Öppen kommunikation om orsakerna till policyförändringar istället för att införa nya regler från den ena dagen till den andra.

För många kandidater är känslan av att företaget förmår lyssna och anpassa sig viktigare än den perfekta modellen. Flexibilitet behöver inte betyda total frihet. Det räcker att båda parter har verkligt inflytande över samarbetets form.

Vad betyder det för svenska medarbetare och arbetsgivare

Även om de citerade undersökningarna främst handlar om utländska marknader passar slutsatserna i hög grad på svenska förhållanden. I de större städerna är det i allt högre grad kandidaten som dikterar villkoren, och jobbannonser med möjlighet till hybridarbete försvinner från rekryteringsplattformarna snabbare än fullständigt kontorsbaserade tjänster.

För medarbetare betyder det större förhandlingsstyrka: argumentet ”jag har redan ett erbjudande med flexibel arbetsform” ändrar verkligen tonen i samtal med rekryterare. Företag som insisterar på daglig närvaro vid skrivbordet betalar ett högre pris för rekrytering och tvingas oftare acceptera personalmässiga kompromisser.

På lång sikt är det de organisationer som främst organiserar arbetet efter resultat och därefter överväger var teamet fysiskt befinner sig som vinner. I den strategin blir kontoret ett verktyg – inte ett maktmedel. Och det är just dessa företag som har de bästa chanserna för att deras jobbannonser inte hänger obesvarade i månadsvis.