En dubbel bild framträder i nya mångfaldsundersökningar

På många företag är mångfald högt profilerat på papperet — men medarbetarna tvivlar i allt högre grad på om de vackra ambitionerna faktiskt förändrar något i praktiken. Det är den centrala poängen i en ny undersökning som avslöjar en anmärkningsvärd klyfta mellan attityd och verklighet.

Medarbetarna säger visserligen att de stöder policys för mångfald, jämställdhet och inkludering. Men övertygelsen om att dessa policys verkligen motverkar diskriminering och skapar mer lika möjligheter är under press.

Fler identifierar sig själva som annorlunda än normen

Den årliga barometeröversikten över mångfald, jämställdhet och inkludering i företag — genomförd av analysinstitutet Ipsos BVA för AFL Diversity med stöd från konsultfirman Bain & Company — undersöker hur medarbetare upplever detta tema. Begreppet ”mångfalder” täcker i detta sammanhang en bred grupp:

Social bakgrund (t.ex. uppväxt i fattigdom eller arbetarmiljö)
Skillnader i utseende eller kropp (vikt, ärr, synliga kännetecken)
Kulturell eller etnisk bakgrund
Att leva med ett funktionshinder
Att vara äldre medarbetare (senior)
HBTQI+ (homosexuella, bisexuella, transpersoner, intersexuella och andra identiteter)

Av de 1 500 online tillfrågade medarbetarna på 18 år och uppåt säger 64 procent att de tillhör minst en av dessa grupper. Det är sex procentenheter högre än året innan. En tredjedel av respondenterna — 34 procent — placerar sig till och med i flera av kategorierna samtidigt.

Forskarna talar om en ”mer komplex bild av mångfald”, där olika former av olikhet ofta överlappar och förstärker varandra.

Den skiktade verkligheten kräver ett angreppssätt som inte tänker i separata lådor för varje tema, utan istället ser på hur ojämlikheter griper in i varandra. En person kan till exempel samtidigt vara kvinna, över 55 och av icke-västlig bakgrund — och därmed uppleva barriärer på flera fronter.

Stödet för policyerna är fortfarande högt, men förtroendet för effekten sjunker

Siffrorna visar att det generella stödet för mångfaldspolicys fortfarande är solidt. Omkring två tredjedelar av medarbetarna — 65 procent — säger att de stöder sin organisations policy för mångfald och inkludering. Ändå är det något som skaver.

Andelen medarbetare som faktiskt upplever framsteg har sjunkit markant. Antalet personer som ser ”tydliga framsteg” har dykt till 65 procent — en nedgång på hela elva procentenheter på ett år. Enligt forskarna kämpar arbetsgivarna med konkurrerande prioriteringar: ekonomisk press, debatter om artificiell intelligens, geopolitiska spänningar och strukturella omorganiseringar.

Medarbetarna ser många vackra ord och planer, men saknar påtagliga resultat på arbetsplatsen.

Samtidigt krymper gruppen av aktiva ”förkämpar” inom organisationerna. Under tre år har andelen medarbetare som aktivt engagerar sig i mångfald och inkludering sjunkit med elva procentenheter. Där interna ambassadörer och arbetsgrupper tidigare uppstod spontant, verkar energin hålla på att ta slut.

Var fjärde medarbetare är öppen för att avskaffa mångfaldspolicys

Det är anmärkningsvärt att en fjärdedel av medarbetarna — 25 procent — säger att de inte är emot att stoppa denna typ av policys helt. Denna inställning är relativt mer utbredd bland:

Män
Yrkesutbildade och outbildade medarbetare i lägre positioner
Medarbetare som själva tillhör en mångfaldsgrupp

Det sistnämnda verkar omedelbart motsägelsefullt, men har en tydlig bakgrund. Respondenter med en ”mångfaldig” bakgrund fruktar oftare att åtgärderna kan slå bakut: de är oroliga för omvänd diskriminering, för stigmatisering (”jag blev bara anställd på grund av en kvot”) eller för att deras prestationer inte tas tillräckligt på allvar.

Omkring 30 procent av de tillfrågade ifrågasätter nu den klassiska meritokratitanken — föreställningen om att hårt arbete automatiskt leder till avancemang. Enligt forskarna bottnar kritiken mindre i ett totalt avvisande av policyn och mer i oro över hur åtgärderna genomförs och vad de konkret ger i praktiken.

Förväntningen är färre vackra kampanjer och fler mätbara resultat

År 2026 anser 66 procent av medarbetarna fortfarande att företagens insatser kan bidra till att förebygga diskriminering. Det låter omedelbart som en betryggande hög siffra — men även här handlar det om en kraftig nedgång på elva procentenheter jämfört med föregående undersökning.

Medarbetarna tycks säga: ”Vi tror att det kan fungera — men visa oss beviset.”

Undersökningen sänder ett tydligt budskap. Medarbetarna efterfrågar:

En tydlig förklaring på vad policyn konkret innehåller
Konkreta exempel på hur möjligheterna blir mer lika
Transparens om mål, siffror och framsteg
Åtgärder som inte bara stannar vid event och kampanjer, utan griper in i processer som rekrytering, utvärdering och befordran

Särskilt medarbetare med funktionshinder och medarbetare som skiljer sig åt i kraft av sitt utseende, anger att de fortfarande har svårt att känna sig fullt accepterade. De upplever oftare att deras olikhet nämns i kommunikationen, men sällan återspeglas i anpassade arbetsplatser, flexibla scheman eller justerade arbetskrav.

Erfarenheter av diskriminering är fortfarande utbredda

När man zoomar in på konkreta upplevelser framträder en mindre rosenröd bild. Bland medarbetare som placerar sig i minst en mångfaldsgrupp har 16 till 19 procent under de senaste fem åren upplevt:

Nekade löneförhöjningar
Missade befordringar
Att bli utesluten från intressanta projekt

Enligt de berörda medarbetarna spelade faktorer som bakgrund, kön, ålder, funktionshinder eller sexuell läggning en roll i dessa situationer. Det handlar alltså inte om enstaka händelser, utan om strukturella eftersläpningar i karriär- och utvecklingsmöjligheter.

Därtill säger 31 procent av samtliga tillfrågade att de har bevittnat diskriminerande beteende på sin arbetsplats. Nästan var femte medarbetare — 19 procent — känner minst en kollega som inte känner sig accepterad på grund av synliga eller mindre synliga skillnader.

Bilden är tydlig: medan policyerna växer i omfattning består klyftan till den dagliga verkligheten på arbetsplatsen.

Vad företag konkret kan göra

Forskarna understryker att organisationers trovärdighet nu beror på deras förmåga att uppvisa dokumenterbara resultat. Den som vill bevara förtroendet måste göra tydliga val och sätta prioriteringar. Några av de mest nämnda hävstängerna är:

Mer objektiv rekrytering och utvärdering — till exempel via strukturerade intervjuer och fasta utvärderingskriterier.
Utbildning av ledare i att känna igen omedvetna fördomar och i att reagera på diskriminerande beteende.
Mål kopplade till hårda indikatorer — såsom genomströmningssiffror, avgångstal, sjukfrånvaro och tillfredsställelse hos specifika grupper.
Lägre trösklar för interna anmälningssystem och återkoppling om vad som händer med anmälningarna.
Aktivt deltagande av medarbetarrepresentation och interna nätverk i utformning och utvärdering av policys.

Att se på risker med ett intersektionellt perspektiv

En viktig lärdom från denna typ av barometeröversikter är att risker ofta hopar sig. En person med ett funktionshinder, som också har invandrarbakgrund och arbetar på ett tidsbegränsat kontrakt, har en mycket större risk att bli avhängd än en person med bara ett av dessa kännetecken. Organisationer som endast ser på en kategori åt gången — exempelvis endast kvinnor eller endast ålder — förbiser därmed de mest sårbara grupperna.

Ett intersektionellt perspektiv innebär att HR-data inte bara delas upp efter ett kännetecken, utan efter kombinationer. Det kan avslöja obehagliga mönster — till exempel att äldre kvinnor med invandrarbakgrund nästan aldrig blir befordrade, även om genomsnitten vid första anblicken ser acceptabla ut.

Varför detta också är relevant för svenska arbetsgivare

Även om undersökningen är genomförd på en specifik marknad, är spänningarna igenkännliga för svenska organisationer. Pressen för att bevisa att välformulerade policys faktiskt gör skillnad i rekrytering, intern mobilitet och behållning av medarbetare, växer även här hemma.

Företag som vill ta mångfald och inkludering på allvar bör koppla sina insatser till konkreta affärsmål: mindre personalomsättning, högre produktivitet, bättre kundrelationer och en bredare talangbas. Medarbetare låter sig lättare övertygas när de märker att team med olika perspektiv faktiskt levererar bättre resultat — snarare än att bara höra att det är ”rätt sak att göra”.

För medarbetarna själva kan det hjälpa att sätta konkreta ord på diskriminering och uteslutning utan att låta diskussionen spåra ur. Praktiska exempel — från sned fördelning av talartid i möten till systematisk förbigång vid befordran — gör mönster synliga, som siffrorna efteråt kan underbygga.

I slutändan handlar debatten inte om extra helgdagar eller färgglada kampanjer, utan om helt grundläggande frågor: Vem får vilka möjligheter, utifrån vilka kriterier, och vem beslutar det? Så länge många medarbetare inte kan se ett tydligt svar på de frågorna kommer förtroendet för mångfaldspolicys att förbli bräckligt — oavsett hur vackra planerna ser ut på papperet.